La globalisation du marché des talents 

Sur fond d’expansion économique, la modification des structures sociales et  le vieillissement des populations dans les économies avancées, les progrès du développement et la croissance accélérée des économies émergeantes, la guerre pour les talents s’intensifie autour du globe. Les entreprises forcées de s’adapter à une mondialisation croissante se tournent de plus en plus vers les sociétés de recherche et de sélection de cadres pour trouver les responsables talentueux, mais aussi pour voir assuré la parfaite concordance entre leurs propositions et les exigences des marchés, au présent et à terme. C’est donc qu’ils ne cherchent plus que des compétences locales, mais demandent des qualifications et expertises spécifiques, ressourcées dans divers pays, voir globalement. Le candidat/ la candidate idéal(e) cumule les compétences académiques, l’expérience de l’industrie, des produits, mais surtout des marchés à travers le monde. Aux compétences de base se rajoute donc une forte connotation culturelle et sociale, la plus large possible. La pénurie de l’offre qualifiée a largement étendu le spectre des choix à dispositions de candidats, qui ne se privent évidemment pas de prendre une part beaucoup plus active dans le processus de recherche. Les candidats mettent régulièrement en concurrence les offres des entreprises, exigent des décisions de plus en plus rapides, étudient, le www aidant, très en détail les aspects relevant des sociétés en lisse, pour porter leur jugement  qualifié sur les opportunités présentés et la compatibilité avec leurs objectifs et projets personnels. Les professionnels de la recherche et de la sélection de cadres vivent donc des temps excitants et doivent travailler à créativité croissante pour assurer des interactions concluantes tant pour les entreprises que pour les candidats et aller « sourcer » de manière plus étendue sur les marchés internationaux. Pour illustrer ce propos, il suffit de prendre l’exemple d’une grande société de construction, en l’occurrence britannique, qui recherche sur un axe temps de deux ans qq 2.500 ingénieurs, architectes et personnel cadres pour leurs grands chantiers à travers le monde. L’intéressant dans leur approche est que cette société a décidée de s’associer avec le plus grand cabinet de recherche, pour développer une coopération à moyen, voir à long  terme, afin de trouver ces cadres sur le marché globalisé. 

La globalisation et le marché des talents à Luxembourg

Le Luxembourg manque de talents, c’est une évidence. Le Luxembourg va devoir attirer de plus en plus de compétences de l’étranger, pour assurer son expansion économique c’est une nécessité. La question première est donc : ou va-t-on pouvoir les trouver et deuxièmement comment les attirer, respectivement quels sont les embuches au développement du Luxembourg en matière de ressources humaines. Le Luxembourg a su jusqu’au présent attirer les talents et compétences nécessaires au développement de son économie, mais la situation se dégrade. D’abord le Luxembourg présente une qualité de vie certaine. Les jeunes cadres avec famille nous disent régulièrement qu’il est agréable d’élever de jeunes enfants à Luxembourg. Si l’offre culturelle s’est substantiellement améliorée, l’ambiance reste néanmoins provinciale. Les cadres célibataires se plaignent d’un manque d’attrait tout aussi certain et passent souvent leurs temps libres ailleurs. La fiscalité souvent avancée comme argument n’est pas vraiment attractive et de nombreux autres avantages font défaut : tels les systèmes de pension complémentaires déductibles fiscalement et un système de stock options avantageux, de sorte que les gros salaires, comme leurs entreprises par ailleurs, n’ont jamais trouvé le chemin du Luxembourg. Nous arrivons donc surtout à attirer des jeunes et de cadres moyens. Traditionnellement les sources de talents pour Luxembourg ont été les réserves des actionnaires de ces sociétés étrangères établies à Luxembourg, ainsi que la grande masse des cadres résidents dans les pays limitrophes, à distance raisonnable du Luxembourg. Pour un certain nombre de sociétés, les services financiers d’origine allemande par exemple, les réserves auprès des actionnaires sont importantes, car le secteur des banques allemandes reste très largement excédentaire de main d’œuvre et les rationalisations, par fusions ou absorption se font attendre. La même constatation peut encore être faite pour la France ou la Belgique. Le secteur financier a donc quelques réserves, même que la situation se présente déjà différemment si on considère l’expansion de l’industrie des fonds vers des destinations plus lointaines, ou les exigences culturelles et linguistiques sont plus complexes. Si les marchés de la grande région présentent eux-aussi une réserve importante de cadres et d’employés, ces réserves ne sont pas éternelles. Souvent les exigences des connaissances en langues étrangères affichent des contraintes difficiles  à satisfaire, mais qui plus est, la distance entre le lieu de résidence et le lieu de travail se présente souvent comme un obstacle prohibitif. En fait les distances moyennes d’appel vont croissant et la surcharge des axes d’accès sur Luxembourg n’a besoin d’illustration. Même ceux qui rêvent de transports en commun s’accordent à dire que cette solution reste très limitée. Globalement ces deux réservoirs commencent à se ternir, le premier faute à l’absence d’une offre alléchante en locatif immobilier et au coût de résidence, le deuxième faute à l’inadéquation des transports. Ces deux phénomènes sont d’ailleurs liés entre eux. En texte clair, s’il faut payer le jeune employé ou cadre nettement plus que ce qu’il ne coûterait ailleurs pour le loger à Luxembourg et donc le faire venir, respectivement si le plus gagné par un salaire plus attractif à Luxembourg est immédiatement réinvesti dans le coût du logement,  se pose la question de la rentabilité des entreprises établies à Luxembourg et pour le cadre : pourquoi venir à Luxembourg. Ces deux questions ne trouvent plus de réponse évidente et il est de plus en plus difficile, tant pour les entreprises, que pour les sociétés de chasseurs de cadres de présenter un Luxembourg attractif.  

Alors quelles sont les pistes de solutions ? 

Intensifier la recherche de talents au de la de nos frontières, dans l’Union Européenne d’abord, celle du marché des ressources humaines déjà existante et celle à venir. Ensuite il faut aller plus loin et mettre de l’imagination pour faire venir des jeunes et des cadres, tout en attendant une grande flexibilité de la part des administrations. Faire garder et rendre à Luxembourg son attrait en endiguant d’abord cette inflation locale en matière de coût de résidence, par la création dynamique d’un important parc locatif; mais aussi en pratiquant des politiques plus favorables aux jeunes travailleurs, par la mise à disposition, beaucoup plus généreuse de garderies p.ex. Mais pour cela, il faudra changer des lois, beaucoup de lois et cela prendra du temps, beaucoup de temps. Il y a bien sur deux autres pistes, deux autres réservoirs dans lesquels les entreprises peuvent aller puiser (tant à Luxembourg et dans une mesure moindre dans la grande région) :  les cadres quinquas, càd ceux entre 55 et 65 ans, dont qq 20% seulement sont actifs au Luxembourg et les femmes en âge de travailler, dont qq 37% seulement sont actifs au Luxembourg.  Mais pour cela, il faudra faire évoluer les mentalités, dans le public, dans les syndicats, auprès du législateur, du gouvernement, mais aussi dans les entreprises, au niveau des directions et dans les départements des ressources humaines. Comme le temps presse, il faudra même changer, voir bousculer ces mentalités, mais cela ne se ferra que, quand les erreurs cumulées actuels  commenceront à faire mal, très mal au niveau de nos « finances » surtout. 

Nicolas J. Ries, économiste, managing partner aims luxembourg